Дисфункциональные последствия конфликта

В современном менеджменте конфликты являются неотъемлемой частью управления организационными процессами: отсутствие конфликтов в условиях постоянно изменяющейся экономической среды невозможно, а попытки их подавить нежелательны, поскольку в ходе разрешения спорных ситуаций происходит адаптация к переменам и обнаруживаются инновационные решения (Карякин. 2022.^[1] С. 1). По мере роста требований к гибкости организации растëт уровень конфликтогенности еë внутренней среды, однако при должном подходе управляющего персонала конфликт может быть эффективным инструментом, обеспечивающим наступление таких функциональных последствий, как рост и развитие организации. В отличие от функциональных последствий конфликта, которые предполагают нахождение приемлемого для всех участников решения, дисфункциональные имеют отрицательную направленность и наступают, если хотя бы одна из сторон осталась не удовлетворена принятым решением.

К дисфункциональным последствиям конфликта принято относить следующие:

• глубокая личная неудовлетворённость участников группы, напряжëнный социально-психологический климат в коллективе, рост текучести кадров и снижение общей производительности;
• снижение эффективности группового сотрудничества, рост стресса и напряжённости во внутренней среде организации;
• формирование сильной преданности «своей» группе с еë целями и интересами, что ведëт к росту непродуктивной конкуренции с другими группами организации («врагами»);
• снижение степени взаимодействия между конфликтующими сторонами, формирование информационных барьеров между ними и увеличение конфронтации;
• смещение акцента с решения проблемы на значимость собственной «победы» в конфликте (Савеленко. 2010.^[2] С. 13).

Дисфункциональные последствия конфликтов происходят из дисфункциональных конфликтов. Российский исследователь А. М. Карякин составил типологию дисфункциональных конфликтов персонала, согласно которой существует 4 типа таких конфликтов: внутриличностный, межличностный конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт (Карякин. 2022. С. 4).

Внутриличностный конфликт обусловлен внутренним дискомфортом в процессе выполнения трудовых функций, в частности противоречивыми требованиями к сотруднику, несоблюдением принципа единоначалия, различиями между целями организации и личными целями сотрудника, несбалансированной загруженностью исполнителя.

Самым распространённым является межличностный конфликт, причинами возникновения которого могут являться борьба сотрудников за ограниченные ресурсы (финансирование, оборудование и др.), претензии на лучшие вакансии, противостояние на почве личностных ценностей, взглядов и принципов.

Конфликты между личностью и группой могут наступать из-за противоречий в интересах или расхождения мнений группы и отдельной личности, в частности, конфликт может происходить между руководителем и подчинëнными.

Причины межгруппового конфликта могут быть связаны с различиями в целях, поставленных группам, неравным отношением к ним со стороны общего руководителя, различиями в уровнях благосостояния групп, противостоянием между профсоюзом и администрацией компании, между управленческими кадрами и рядовыми сотрудниками, а также противостоянием на фоне соревнования между подразделениями.

Урегулирование спорной ситуации подразумевает разработку и реализацию такого решения, которое способствует разрешению дисфункционального конфликта с учëтом интересов всех участников, минимизации его дисфункциональных последствий и его трансформации в функциональный конфликт. К инструментам урегулирования дисфункциональных последствий конфликта относят следующие административно-правовые, экономические и социально-психологические методы:

• неформальное общение, разъяснение требований;
• регулярное обучение и ротация персонала;
• тщательный подбор персонала; предоставление гибкого графика работы;
• предоставление доступа к необходимой информации и прозрачность бизнеса;
• мотивация и материальное стимулирование персонала (система вознаграждения);
• своевременный мониторинг и анализ результатов труда сотрудников;
• внедрение в коллектив носителей новых культур;
• предоставление свободы высказываться и обсуждать проблемы с другими сотрудниками;
• привлечение персонала к принятию организационных решений.

Разрешение внутриорганизационных конфликтов требует внимания менеджеров, в противном случае велики риски потери управленческого и рабочего времени, снижения качества принимаемых решений, возникновения саботажа, утраты квалифицированных сотрудников или снижения их заинтересованности в работе, возникновения необходимости реструктуризации.